評価制度をどうするか。
誰に何を任せるか。
どうやって現場を回すか。
組織の話になると、ついこういう“仕組み”の話に意識が向く。
もちろんそれも大事。
でも、辻社長の話を聞いていると、その前にもっと大事なものがあるように感じた。
それが、人を知ること。
能力や経歴を見るだけではなく、その人がどう育ってきたのか、何を大事にしているのか、何に反応するのか、どこで伸びるのか。
そこまで見ようとする姿勢が、辻社長の組織づくりの土台にある。
頑張る経営には限界がくる
事業の立ち上げ期は、自分でやるしかない。
営業もやる。
現場にも入る。
採用も見る。
数字も追う。
誰かに任せるより、自分でやった方が早いし、最初はその方が質も出る。
実際、立ち上げの時期はその動き方で前に進めることが多い。
でも、事業が少しずつ形になってきた時、その“自分で全部やる力”がそのまま武器であり続けるとは限らない。
むしろ、あるタイミングからはそれが事業の成長を止める側に回る。
自分が前に立てば回る。
自分が現場に入れば数字も作れる。
自分が判断すれば話が早い。
だからこそ、手放せなくなる。
でも、その状態は一見うまくいっているようで、実はかなり危うい。
事業が経営者ひとりの体力や判断力に依存していたら、規模が大きくなっても、根本は強くなっていない。
辻社長の話の中でも、全部を抱え込みすぎて体を壊してしまった経験があった。
頑張れば乗り切れる場面はある。
でも、頑張って回せることと、組織として強くなっていることは実は別だった。
経営者の仕事は、やらなくていい状態を作ること
経営者がずっと現場の主役をやり続けていたら、未来を作る時間がなくなる。
採用、育成、評価、仕組み化、新しい打ち手。
本来なら経営者が向き合うべきことが後回しになって、気づけば今日を回すだけで一日が終わっていく。
それでは、今は回っても先は作れない。
事業を大きくするために必要なのは、経営者がもっと頑張ることではなく、自分がいなくても回る状態を作ること。
ここで大事なのは、単に仕事を振ることではない。
“自分がやらなくても回る状態”を作るには、誰かに任せた仕事が、その人の中でちゃんと機能する必要がある。
そのためには、目の前の仕事より先に、“誰にどう任せるか”を考えないといけない。
能力や経歴より“その人そのもの”
辻社長は、人を見る時に、単純に「できる・できない」で判断していない。
その人がどんな環境で育ってきたのか。
どんな経験をしてきたのか。
何にコンプレックスを持っているのか。
何が原動力になっているのか。
どういう言葉で前に進める人なのか。
組織づくりの話になると、採用基準や評価制度の話になりやすい。
でも辻社長は、その前にまず「この人はどんな人なのか」を知ろうとするところから始まっていた。
たしかに人はスキルだけでは動かないし、正しいことを言えば伸びるわけでもない。
同じ言葉でも、響く人もいれば、逆に閉じてしまう人もいる。
同じ責任を渡しても、燃える人もいれば、押しつぶされる人もいる。
つまり、仕事を任せる前に、その人を知らないと、本当の意味では活かせない。
“従業員”として見る前に、まず“ひとりの人間”として興味を持つ。
だからこそ、その人に合う任せ方ができるし、その人の強みを引き出せる。
360度人事評価
その中で印象的だったのが、360度人事評価の考え方だった。
360度評価というと、ただの人事制度とか、管理の手法として見られがちやと思う。
でも辻社長の話を聞いていると、これは単に評価の精度を上げるためだけのものではなく、人を一方向から決めつけないための仕組みとして意味を持っているように感じた。
上司から見た姿と、同僚から見た姿は違う。
部下から見た姿も違う。
現場で見せる顔と、会議で見せる顔も違う。
本人が思っている自分と、周りから見えている自分にもズレがある。
そのズレを知ることで、その人の本当の強みや課題が見えてくる。
ひとりの評価者だけで人を判断すると、どうしても見える角度は限られる。
でも、いろんな立場から見た意見を重ねることで、その人をもっと立体的に見られるようになる。
おわりに
任せること。
評価すること。
仕組みを作ること。
どれも大事。
でも、それが本当に機能するかどうかは、土台にある“人への理解”で決まる。
その人がどんな人なのか。
何を大事にしているのか。
どういう環境で力を発揮するのか。
何を任された時に伸びるのか。
そこを見ようとせずに制度だけ作っても、組織は硬くなる。
逆に、人を深く理解したうえで任せ、評価し、育てていけば、組織はもっとしなやかに強くなる。
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